Hvordan sikrer du, at dine medarbejdere lærer nyt og udvikler sig?

Vores hjerner er skabt til at spare energi, hvilket betyder, at du ikke gør noget, medmindre du er overbevist om, at der er en mening med det. Du skal kunne se formålet, før du investerer energien, tiden og dit fokus i noget. Læring skal også tage afsæt i den enkeltes formål, som ikke behøver være det samme som virksomhedens.


Virksomhedens skal understøtte medarbejdernes egne formål gennem læring og udvikling

Der er en sandhed gemt i, at nogle mennesker motiveres af, at være del af noget storslået – men andre vil bare gerne have styr på work-life balance eller måske blive den fagligt dygtigste inden for sit felt.

Tager vi bare de tre eksempler, så er det tre medarbejdere, der drives af noget vidt forskelligt og som skal udvikles på vidt forskellige måder. Det er også tre medarbejdere, de nok vil blive sendt på de samme kurser og være demotiveret på hver deres måde🤷‍♂️

Ved at slippe medarbejderne fri til selv at vælge, hvilke felter de vil dygtiggøre sig inden for, er der større chancer for at de finder frem til det, der understøtter deres egne personlige formål. Ledelsesopgaven er selvfølgelig at finde frem til overlappet mellem medarbejderens formål og virksomhedens strategi. Det overlap findes måske ved at reboarde medarbejderen i stedet for at personen skifter job.

Hvad skal der til for at understøtte medarbejderne med formålsdrevet læring?

Den største udfordring ved at implementere formålsdrevet læring, er at vi ikke er vant til, at have så stor medbestemmelse over læring. Vi er vant til at få kurserne serveret og at målet (eksamen) er givet på forhånd. Virksomheden skal forvente, at det er kulturen, der skal have det største fokus. Herunder er nogle forslag til at komme i gang:

  • Tag en snak med hver medarbejder omkring personens personlige drømme. Hvor vil personen gerne være om 5/10 år? Hvordan ser hverdagen ud? Hvad med karrieren og arbejdsdagen? Det er meget nemmere at understøtte en medarbejders udvikling, når personen har en klar drøm at gå efter.
  • Efter du har talt med medarbejderne, skal der skabes et overblik over, hvilke kompetencer den enkelte skal udvikle, for at nå sine drømme. Det er vigtigt at forstå, at dette ikke er kompetencer, som skal understøtte virksomhedens formål og strategi.
  • Ud fra de manglende kompetencer, skal virksomheden udvikle cases, der understøtter den enkelte medarbejders udvikling. Her giver det selvfølgelig mening, at starte med de cases, der dækker behovet hos flere medarbejdere.
  • Efter hver case, skal der sættes tid af til at evaluere, hvor meningsfyldt og værdiskabende casen har været for medarbejderen. Som alt andet, skal det at lave gode cases trænes. Det afgørende er, at medarbejderen følte personen udviklede sig i forhold til egne formål.
  • Virksomheden skal også afsætte tid, til at medarbejderen kan arbejde med cases. Hvor meget tid det kræver, er op til den enkelte virksomhed at finde frem til. Husk at læring tager tid og kræver ro til også at reflektere over læringen og diskutere problemstillingen og løsningen.
  • Når medarbejderen finder ny relevant viden under løsningen af casen, kan denne evt. opsamles og gøres tilgængelig for resten af virksomheden. Ved at skabe en læringskartotek bliver det nemmere for andre at løse samme case i fremtiden og organisationen bliver klogere.

I sidste ende handler det om, at virksomheden skal gå til læring og medarbejderudviklingen med et mere eksperimenterende mindset. Det kræver mod at turde sætte læringen fri, men det skaber både mere engagerede medarbejdere og flere fremtidige muligheder for virksomheden.

Fandt du artiklen interessant, så kan du lytte til hele episode 192 “Hvorfor skal virksomheder bruge cases?” Med Nicklas Pyrdol At Turde FM.



Tak fordi du læste med🙏
Brian Johannsen